一、奖励与激励

奖励与激励是股权激励最重要底层逻辑之一。通常股权激励目的有奖励、激励、融资等，实践中又以奖励和激励为主。不同的股权激励目的决定了不同的股权激励方案。如，侧重于奖励目的的股权激励，激励工具上通常授予限制性股权。限制性股权是指激励方对激励对象按照股权激励计划规定的条件授予公司特定份额的股权，但激励对象基于激励计划取得的公司股权在转让等部分权利上受到限制。限制性股权是股权激励计划实施时给予了激励对象本公司股权，登记为公司股东，但又限制激励对象所持股权之转让、设置担保等处分行；设定条件没有成就时，激励对象不得对其取得的激励股权进行转让等处分行为。限制性股权激励工具有奖励和激励的双重功效，但侧重奖励功效，实践中对已经为公司做出过突出贡献之老员工适用的比较多。又如，侧重于激励目的的股权激励，激励工具通常授予股权期权。股权期权是指授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的条件购买本公司一定数量股权的权利。与限制性股权激励相比，公司在实施股权期权激励时并不立即给到公司股权，而是承诺在未来预设的条件成就时激励对象有权购买公司一定数量的股权，最终是否能获得公司股权存在不确定性。再如，非融资目的的股权激励，授予对象一般为核心员工，授予股权数量有限，且股权授予价格较优惠，如无偿授予或按公司注册资本平价授予居多，以调动激励对象工作积极性。融资目的的股权激励，则授予对象较为宽泛，且授予价格通常会有一定的溢价，如参照公司净资本或融资估值折扣授予居多。股权激励目的是企业在制定股权激励方案时底层逻辑起点，不仅决定了股权激励方案，还决定了企业制定的股权激励方案能否实现预期效果。

二、分利与分权

分利与分权是股权激励又一底层逻辑。股权激励具有分利和分权双重属性。分利属性，是指企业授予激励对象激励股权后，激励对象原则上会基于激励股权对公司享有分红、转让等经济性权益。限制性股权激、股权期权激励、虚拟股票激励、分红权激励、增值权激励、激励基金激励等均具有分利的经济属性。正是因为股权激励具有分享企业发展利益的经济属性，故成为企业吸引或激励核心员工的重要薪酬手段之一。分权属性，是指企业授予激励对象激励股权后，激励对象通常还会基于激励股权对公司享有知情权、参与权、投票权等管理性权益。通过股权激励分利时，激励对象要不要参与企业决策是个值得思考的问题。通常认为，在企业发展早期应优先考虑决策效率，要保证创始人绝对投票权，激励对象不应过多的参与公司治理，影响或左右创始人决策。股权激励实践中有直接持股和间接持股两种不同的持股方式，二者的分权属性有所不同。直接持股是指激励方在实施股权激励时，直接授予激励方股权，激励对象直接登记为激励方股东，对公司享有知情权、投票权、分红权等股东权利。直接持股模式下激励对象对公司享有知情权、投票权等股东权利，在一定程度上会影响创始人手中的投票权数量和公司股东会决策效率，分权属性较强。间接持股方式是指激励方在实施股权激励时，不直接授予激励方的股权，而是通过设立激励平台，授予激励对象一定数量的激励平台公司股权或合伙企业财产份额。间接持股模式中激励对象不是激励方股东，通过激励平台间接享有激励方利益，又被称为“平台型股权激励”。在间接持股方式下，激励对象登记为激励平台的股东或合伙人，不是激励方股东，不对激励方公司享有知情权、投票权等股东权利，分权属性较弱。企业在制定股权激励方案时要考虑分权和分利问题，避免稀释创始人表决权数量。

三、进入与退出

通过股权激励核心员工的同时，提前预设激励对象的退出机制是股权激励的又一重要底层逻辑。铁打的营盘，流水的兵。企业发展过程中，有些伙伴因能力提高、贡献增大、责任心提升等原因逐步成长为合伙人；有些伙伴则因激情、追求、能力等原因离开。激励对象进入与退出机制主要通过限制性股权分期解锁制度或股权期权分期行权制度实现的。限制性股权分期解锁，又称限制性股权兑现，是指合伙人获取的限制性股权在锁定期内分期解除限制；如果激励对象在限制性股权解锁前离开公司，则只能获得已经解锁部分的股权，尚未解锁部分的股权则由激励方无偿或按照约定的价格收回。实践中，锁定期限通常为3-4年，公司上市前或锁定期届满后一次性解锁。锁定期内离职，合伙人未解锁部分限制性股权会被收回。股权期权分期行权，是指激励对象授予的股权期权分期行权，如果激励对象在股权行权前离开创业团队，则只能获得已经行权的股权，尚未行权的股权则自动丧失。完善那个的激励对象进入和退出机制不仅可以保障每一位激励对象的权益，更能够保障公司的稳健发展。企业在确定股权激励方案时，要统筹考虑激励对象进入机制和退出机制，以免规则不明确导致争议或纠纷。

四、华为公司股权激励

华为技术有限公司成立于1987年，总部位于广东省深圳市，是全球领先的信息与通信技术解决方案供应商。2023年，《财富》公布世界500强榜，华为排在第111位。根据公开资料，华为股权激励始于1990 年，并一直持续至今。基于不同时期不同经营目的的考虑，华为具体激励工具先后经历了实股激励、虚拟受限股激励、TUP计划激励等多个方案。1990年，初创期面对融资难和提高研发能力的双重挑战，华为推出了全员持股计划。此时，华为以1元的股票发行价格，按照税后利润的15%作为红利向公司内部员工发行股票。根据公开资料，1997年华为的注册资本增至 7005万元。初期的华为用这种内部融资方式即获得了现金流，又增强了创业团队的归属感和稳定性。2000年，面对网络泡沫危机和老员工出走问题，华为调整为实施虚拟受限股激励，虚拟受限股票享有增值权和分红权，但不再享有表决权等股东权力，同时强调员工离职时丧失激励股权。2014年，由于虚拟股信贷计划遭到主管机构叫停，面对老员工工作积极性降低问题和员工购股资金困局，同时为了招募更多的国外高管进行海外扩张，华为推出了TUP(Time unit Plan)计划，即每年根据不同员工的岗位及级别、绩效，配送一定比例的期权。该期权不需要员工花钱购买，周期一般是 5 年；第1年没有分红，第2至第4年每年分红1/3；第5年获得全部分红，并获得股票增值结算，然后股票数额清零。华为不仅激励工具经历的多次调整，而且持股方式进行过调整。经过多轮调整，目前华为公司股东为华为投资控股有限公司工会委员会和公司创始人任正非。根据公开资料，截至 2021 年 12 月 31 日，任正非的总出资相当于公司总股本的比例约 0.84%；公司通过工会实行员工持股计划，员工持股计划参与人数为131507人，参与人均为公司在职员工或退休保留人员。2023年，华为投资控股有限公司提交给上海清算所的公告显示：2023年向股东分配股利约为人民币７１９亿元。按此推算，2023年华为持股员工平均分红约为５４.7万元/人。华为公司股权激励是一个成功的经典案例，其在不同的时期根据企业具体的经营需求制定了不同的股权激励方案，推动了公司连创佳绩，实现了公司与员工共赢。