劳动合同配套竞业限制协议的法律问题 | 企业风控
竞业限制是企业为保守商业秘密或维持竞争优势，根据法律规定或合同约定，禁止员工在企业工作期间或离职后一定期限内从事与企业有竞争关系的业务或者到与企业有竞争关系或者其他利害关系的其他企业任职的一种法律制度。竞业限制条款是指具体的协议或文本，包括专门的竞业限制合同以及在劳动合同中约定的竞业限制条款，竞业限制条款是企业保守商业秘密、维持竞争优势的重要手段之一。
一、法定在职竞业限制义务与约定竞业限制义务
法定在职竞业限制义务主要针对公司董事、高级管理人员、合伙人、投资人等此类人员，这些人员在职期间未经过特定程序对工作或投资主体有竞业限制义务。《公司法》第一百四十七条规定：董事、监事、高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程，对公司负有忠实义务和勤勉义务。第一百四十八条规定：董事、高级管理人员不得利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。《合伙企业法》第三十二条规定：合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务。合伙人不得同本合伙企业进行交易。合伙人不得从事损害合伙企业利益的活动。
约定竞业限制义务主要针对工作中接触重要商业秘密的企业主管人员和研发人员。《劳动合同法》第二十三条规定：劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
二、竞业限制协议的无效与解除
竞业限制是为了保护用人单位的商业秘密、竞争优势及其他的一些核心利益不被侵犯，是为了用人单位在市场中能够更好的发展，本质上保护的是用人单位的发展权。对于劳动者来说，竞业限制意味着劳动者在一定时期内不能从事与原单位有竞争关系的相同或类似的工作，对劳动者的就业权、生存权有一定的限制。当普通员工的就业权、生存权与用人单位的发展权相冲突的时候，为了保障劳动者的基本权利，立法及司法实务明确普通员工不受竞业限制，即便双方签订了竞业限制协议，普通员工可以以协议违反法律的强制性规定主张无效。
另外，在劳动合同解除或终止前，竞业限制并未正式开始，当用人单位解除竞业限制协议时，对劳动者不产生任何影响，劳动者的权利没有受到任何限制，可以自由自主重新择业，所以，在劳动合同解除或终止前，用人单位有权解除竞业限制协议。而劳动合同解除或终止后，如果用人单位在竞业限制期内突然解除竞业限制，因劳动者需要一定的时间重新择业，为了维护劳动者的基本生存权利，要对劳动者给予相应的补偿。为此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第九条规定，“在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。”
综上，企业在签订竞业限制协议时，应注意：
第一，由于企业需向竞业限制协议的签约对象支付竞业限制补偿金，故不宜将签约对象扩大化，增加企业成本。一般来讲，竞业限制协议的签约对象宜控制在掌握企业重要商业秘密，或对企业竞争优势构成重要影响的关键技术人员或管理人员；
第二，由于各地的工资水平和消费指数不具有可比性，故补偿金的支付标准无法统一规定，企业一般应根据省级行政区域内的社会平均工资水平，同时考虑员工的实际年收入，确定一个补偿金的最低下限及合理区间，保证员工的利益不受损害，也尽量不增加企业的非合理支出；
第三，竞业限制的区域和期间都是判定是否不合理限制员工自由的重要因素，不同级别的员工竞业限制的区域也不同，接触公司机密越少、级别越低，竞业限制区域越小。竞业限制的期间包括任职期间和离职后的一段时间，法律规定后者不得超过两年，但不同行业的发展周期不同，高科技企业的技术信息可能未经几个月便已对企业没有任何价值，如果仍按两年期限进行竞业限制，企业可能构成不合理地限制员工的再就业自由，同时，也增加了不必要的补偿金支出。
【案例分析】
2013年3月6日，江峰进入伟巴斯特公司处担任中国区设施高级主管，双方签订《竞业限制协议》，约定乙方（江峰）自双方劳动关系终止或解除之日起连续两年内负有竞业限制义务，还约定了竞业限制补偿金的金额及方式。2014年9月9日，江峰与伟巴斯特公司的劳动关系解除。2014年10月21日，北京XX有限公司上海分公司为何江峰办理了社保转入手续。2015年9月9日，该公司为何江峰办理了社保转出手续。该公司的经营范围与伟巴斯特公司的完全不同。那么，伟巴斯特公司是否需支付何江峰竞业限制补偿金？
用人单位不应滥用竞业限制协议构成对劳动者权利的侵害。竞业限制就其本质而言是对劳动者劳动权利的限制，它在保护用人单位商业秘密权的同时限制劳动者自由择业权的实现。本案双方明确约定何江峰在双方劳动关系终止或解除之日起连续两年内负有竞业限制义务，并约定若何江峰未违反协议约定的，则伟巴斯特公司于一个月内支付竞业限制补偿金的50%。根据本案事实，何江峰确已履行协议约定的义务，而伟巴斯特公司并未依照协议约定向何江峰支付相应的竞业限制补偿金，因此伟巴斯特公司已违约。若以用人单位未支付补偿金即视为终止或解除竞业限制协议，则对于因信赖而仍履行竞业限制义务的劳动者显然不公，用人单位如果不需要劳动者履行竞业限制义务，则应采取与劳动者协商解除或者发送书面通知、提起仲裁或诉讼方式终止竞业限制协议。本案双方均表示，双方均未向对方提出过终止或解除竞业限制协议，故伟巴斯特公司主张其无需支付何江峰竞业限制补偿金，缺乏法律依据。
保密协议与竞业限制同属于企业防止劳动者离职后给自身带来额外损失的手段，不同之处在于，竞业限制在短时间内对劳动者的限制力度更大，所以企业需要为该劳动者提供竞业限制补助金，为其作出一定的补偿。竞业限制补助金所限制的对象相比于保密协议更有针对性，往往只有公司的高级管理人员才有必要与其约定竞业禁止。在本案中，何江峰与伟巴斯特公司间签订了竞业限制协议，此类竞业限制协议若当事人双方未依照协议约定解除，或通过法律规定解除的，其协议的约定理应生效，在何江峰已经如约履行义务后，伟巴斯特公司当依照协议的约定支付相应的竞业限制补偿金。伟巴斯特公司所提出的用人单位未支付补偿金即视为终止或解除竞业限制协议的主张，对劳动者并不公平，一般不为法院所认可。
