劳动合同，是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。签订和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。根据这个协议，劳动者加入用人单位，承担一定的工种、岗位或职务工作，并遵守所在单位的内部劳动规则和其他规章制度；用人单位应及时安排被录用的劳动者工作，按照劳动者提供劳动的数量和质量支付劳动报酬，并且根据劳动法律、法规规定和劳动合同的约定提供必要的劳动条件，保证劳动者享有劳动保护及社会保险、福利等权利和待遇。

一、劳动合同的特征

       劳动合同是建立劳动关系的基本形式。以劳动合同作为建立劳动关系的基本形势是世界各国的普遍做法。这是由于劳动过程是非常复杂的也是千变万化的，不同行业，不同单位合同劳动者在劳动过程中的权利义务各不相同，国家法律法规只能对共性问题做出规定，不可能对当事人的具体权利义务做出规定，这就要求签订劳动合同明确权利义务。

       劳动合同是促进劳动力资源合理配置的重要手段。用人单位可以根据经营或工作需要确定录用劳动者的条件和方式数量，并且通过签订不同类型不同期限的劳动合同，发挥劳动者的特长合理使用劳动力。

      劳动合同有利于避免或减少劳动争议。劳动合同明确规定劳动者和用人单位的权利义务，这既是对合同主体双方的保障又是一种约束，有助于提高双方履行合同的自觉性，促使双方正确行使权力，严格履行义务。因为劳动合同的订立和履行有利于避免或减少劳动争议的发生，有利于稳定劳动关系。

       用人单位必须与适格的劳动者订立劳动合同。此处的适格，一般从年龄和能力两个角度认定。

       其一，订立劳动合同的劳动者必须达到法定的劳动年龄。

       年满18周岁的劳动者已达到订立劳动合同的年龄，可签订劳动合同；年满16周岁不满18周岁的劳动者依照劳动法律法规的有关规定，在不违反法律、法规前提下也可订立劳动合同。劳动法律法规明确规定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。《禁止使用童工》第十一条规定：拐骗童工，强迫童工劳动，使用童工从事高空、井下、放射性、高毒、易燃易爆以及国家规定的第四级体力劳动强度的劳动，使用不满14周岁的童工，或者造成童工死亡或者严重伤残的，依照刑法关于拐卖儿童罪、强迫劳动罪或者其他罪的规定，依法追究刑事责任。

       其二，订立劳动合同的劳动者应具有劳动能力。

       劳动能力是指劳动者凭借自己的智力或体力完成某项工作的能力，企业应根据合同的内容，分别与有相应劳动能力的劳动者订立劳动合同，以保证劳动合同的顺利履行。

       此外，根据劳动法律法规的规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（2008调整）第十一条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。因此，一旦企业聘用了尚未解除原劳动合同的劳动者，如果该劳动者被原用人单位起诉，新用人单位的连带赔偿责任将可能难以免除。故企业在录用员工时应注意询问（适当情况下可让员工做情况声明备案）并审查该员工与原单位已终止劳动关系的凭证。

       最后，被录用的高层管理人员、高科技人才通常与原用人单位签订过保密协议、竞业限制协议，对于这类较为稀缺的人才，一定要注意询问并审查其是否与原用人单位订立过此类协议，并审查其所提供的重要信息是否有侵犯他人商业秘密之嫌。必要时，可让员工做相关的书面情况声明。

       劳动合同变更指由于劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化等原因，致使劳动合同的部分条款无法继续履行，经劳动合同当事人协商一致，对劳动合同部分条款进行修改、增加或取消的行为。《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。根据劳动法律法规的规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务，若变更劳动合同，应遵循平等自愿、协商一致的原则且不得违反法律、行政法规的规定。若以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，在违背对方真实意思的情况下变更劳动合同的，该变更可被认定为无效。

       根据企业自身生产经营需要，调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业行使经营自主权的重要内容，许多企业便当然认为其有权随时对员工进行调岗调薪，但依据劳动法律法规的立法精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，经当事人协商一致，才可以变更劳动合同相应内容。用人单位调岗调薪的权利并非可以任意行使，只有在职工不能胜任本岗位工作时，才可单方作出岗位调整决定，而且不得妨碍员工合同解除权的行使。

       需要提醒的是，无论是岗位变更还是薪酬变更，都属于劳动合同的重大变更，一定要注意采用书面形式，比如可以另行签订劳动合同，比如可以采用补充合同或单独确认书模式（书面通知变更，然后员工签字认可的也算）等等，否则，一旦日后争议，难以证明双方已形成合意，企业方面即因此存在重大法律风险。