不同劳动工时计算制度的法律风险 | 企业风控
随着社会生活的发展，不同行业间的用工工时计算模式出现了较大的分歧，除了传统的标准工时制以外，综合计算工时制、无定时工时制为企业提供了更为灵活的新选择。本篇将对不同工时计算制度的法律风险做出比较，以利于企业根据自身情况做出最佳选择。
一、不同工时制适用前提的比较
1.标准工时制：标准工时制对企业无适用前提条件，劳动者与企业可以在合同中直接约定标准工时制的工时计算方式，无需经过有关行政机关审核批准。
2.综合计算工时制：企业与劳动者签订合同约定直接或变相适用综合计算工时制计算劳动者工作时间，并以此计算劳动者工资薪酬的，该企业若为中央直属企业的，需经国务院行业主管部门审核，报国务院人力资源和社会保障部等行政部门的批准；若为地方企业的，具体审批办法由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案，目前一般需企业报经当地区县劳动保障局批准，未经批准，不能任意扩大范围。
一般而言，有意申请综合工时制的企业应提供如下申请材料：申请书（包括企业性质特点、经营范围及规模等基本情况，以及申请实行特殊工时制度的种类及原因）；企业法人营业执照或者营业执照、登记证书及其复印件；实行特殊工时制度的岗位、人数、申请期限、周期；有毒有害岗位应当提交职业安全卫生技术服务机构出具的检测报告；经与劳动者协商一致制订的实行特殊工时制度的实施方案；职工代表大会（职工大会）或者工会对实施方案的意见，未成立工会的企业，应当经申请岗位的劳动者签字认可等。
这里需要注意的是，已通过申请的企业，在某些特殊情况下，其申请通过的综合工时制工时计算模式也可能会被撤销，具体而言存在以下几种情况：审批机关超越法定职权作出的批复决定；审批机关违反法定程序作出的批复决定；审批机关对不具备申请资格或者不符合法定条件的企业作出的批复决定；经批准实行特殊工时的企业违反本规定，受到行政处罚后，依然拒不改正的；企业以欺骗、贿赂等不正当手段取得批复决定的。这里还要提醒注意的是，综合工时制的申请审核批准适用是有期间限制的，企业需要注意在期限届满时及时续期或中止适用综合计算工时制，否则视为未经审批擅自使用特殊工时制度，这将会导致相关行政处罚的产生。
3.无定时工时制：无定时工时制度与综合计算工时制度同属于特殊工时制，其前置审批条件、审批形式要求与综合计算工时制相同。在此不做赘述。
二、不同工时制计算方法的比较
1.标准工时制：适用标准工时制的企业员工，严格按照法律规定的日工作时间及周工作时间计算。每日工作时间不得超过8小时，每周工作时间不得超过44小时，每周必须休息1日。企业员工的薪资发放细节由劳动者与企业自行协商。
2.综合计算工时制：适用综合计算工时制的企业在向行政机关申请适用时，需要确定所申请的综合计算工时的周期。常见周期包括以周为综合计算工时的周期；以月为综合计算工时的周期；以季度为综合计算工时的周期；以年为综合计算工时的周期。每个周期内约定企业员工需满足的总工时，除了需保证员工每周需休息1日以外，本质上不限制企业员工在总工时范围内连续工作时间超过8小时，最高可达连续工作11个小时。但需要注意的是，对于工时限制的放宽仅限于约定的总工时范围内，一旦劳动者周期内的工作时间届满了，企业仍需要劳动者延长工作时间的，所延长的工作时间有最高限额。其中，以周为周期的，不得超过15小时，且每月不得超过36小时；以月为周期的，不得超过36小时；以季度为周期的，不得超过108小时；以年为周期的，不得超过360小时。这里还需要强调的是，适用综合计算工时制的企业员工本质上与标准工时制的企业员工在平均工作时间上是一致的。即，企业不能要求员工每个周期内的总工时时间超出平均每周工作时间44小时的上限。综合计算工时制仅仅是一种工作时间调度的方式而不是一种可以由企业强制员工无休止工作的途径。
3.无定时工时制：适用无定时工时制的企业员工，本质上不存在工时的计算，而是以员工劳动成果作为计算薪资的依据。但一般无定时工时制需要与标准工时制的平均日工作时间及平均周工作时间相近，并保证员工每周至少休息一天。
三、不同工时制加班报酬的比较
在具体分析企业员工加班费计算前，首先有必要对法律规定的几个不同的劳动者休息时间予以区分。一般而言，劳动者可以予以法定休假的时间被区分为：休息日、法定节假日、带薪年假。休息日主要体现为劳动者的双休日，而法定节假日则由我国行政法规严格规定，仅限于《全国年节及纪念日放假办法》所规定的：元旦(公历1月1日)；春节(农历正月初一、初二、初三)；清明节(农历清明当日)；劳动节(公历5月1日)；端午节(农历端午当日)；中秋节(农历中秋当日)；国庆节(公历10月1日、2日、3日)。一些适用特殊对象的节日有如下规定：妇女节(3月8日)，妇女放假半天；青年节(5月4日)，14周岁以上的青年放假半天；儿童节(6月1日)，不满14周岁的少年儿童放假1天；中国人民解放军建军纪念日(8月1日)，现役军人放假半天。带薪年假则是根据劳动者工作年限计算休假日期，由劳动者在法律框架下自行与企业协商何时休假。
之所以区分上述三种常见的休息时间，是因为在不同种类的员工休息时间内要求其进行工作，企业所需支付的加班费不同：
1.标准工时制：适用标准工时制的企业员工，严格区分工作日与休息日，在休息日内进行工作的，企业又不予以安排劳动者补休的，企业应当支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。法定休假日安排劳动者工作的，企业支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这里需要注意一点，法定节假日工作企业所需额外支付的加班费本质上不能通过调休予以折抵。
2.综合计算工时制：适用综合计算工时制的员工，不区分同一周期内的工作日与休息日，即在合同约定的总工时区间内，在保证法律为企业员工所规定的基本休息时间内，劳动者进行工作不存在加班费的计算问题。但需要注意的是，若劳动者在同一工资计算周期内，总工时超过规定工时的，超过部分需要按照工资150%支付加班费用。但是适用综合工时制的企业员工在法定节假日工作的，企业仍需按照工资的百分之三百标准支付工资报酬。
3.无定时工时制：适用无定时工时制的员工，不区分同一周期内的工作日与休息日，即除法律为企业员工所规定的基本休息时间以外，劳动者在除法定节假日外工作本质上不存在加班费的计算问题。劳动者在法定节假日内进行工作的，根据各地区人社部地方政策的不同，针对是否支付加班费的规定也不同。比如：根据《上海市企业工资支付办法》第十三条规定，经人力资源社会保障行政部门批准实行不定时工时制的劳动者，在法定休假节日由企业安排工作的，企业需按照工资的百分之三百标准支付工资报酬。但《吉林省企业工资支付办法》第十五条规定，经人力资源和社会保障部门批准实行不定时工时制的，即便企业要求其在法定节假日工作的，也无需支付工资的百分之三百标准的加班费。
四、其他差异
针对特殊工时制度（包括无定时工时制与综合计算工时制），企业收到审批机关的批复决定后，应当在本单位内公示，一般公示期不少于15个工作日。同时，对经批准后实行特殊工时制度的岗位，企业应当告知劳动者，在签订劳动合同时明确工作岗位、工时性质以及休息休假、劳动报酬等内容。对已经签订劳动合同的劳动者，应当在原劳动合同中加载相关内容。
