从经营的角度，企业发展最关键因素是什么？人才。一个企业的发展可以归功于人的贡献，一个企业的没落可以归结为人的问题。企业要发展，就必须关注人才问题。发现人才，留住人才，用好人才成为每一个企业发展的关键战略。没有人才战略的企业很难做到企业的可持续发展。众所周知，阿里、华为、小米等优秀企业只所以能取得今天的成就，这与他们的人才战略密不可分。社会快速发展，人才的价值观也在改变。很长一段时间内行之有效的薪酬手段已不再是吸引人才最重要的因素，更不能长久的留住优秀人才。股权激励改变了简单的雇佣关系，让激励对象有了更强的归属感和成就感，满足了激励对象更深层次的需求，极大的调动了激励对象的工作积极性和主动性，实现了企业发展和人才发展、双赢的局面。目前，股权激励已成为企业吸引人才和留住人才的重要方式。很多经营者已经认识到了这个问题，也在积极筹划或推进股权激励事宜。实践中，经常有企业经营者会问：那种股权激励模式好？这是一个很难回答的问题，因为任何一种股权激励模式都有它的优势，也有它的弊端，形而上的去谈论激励模式的好与劣是不妥的。好与劣不是取决于模式本身，而是取决于激励方的需求，取决于激励对象的实际情况；适合的就是最好的，反之则是不好的。企业如何选择一个适合自身发展需求的股权激励模式呢？上海国瓴律师事务所焦汉伟律师将从法律和经营两个角度，就常见的股权激励模式进行探讨，以供经营者参考，进而确定最适合自己的激励模式。鉴于上市公司在激励期限等方面有某些特殊要求，且上述特殊要求不具有普遍性，本文只探讨非上市阶段之有限责任公司和股份有限公司的股权（股票）激励问题，以下简称股权激励。

限制性股权激励

限制性股权激励是指激励方对激励对象按照股权激励计划规定的条件授予公司特定份额的股权，但激励对象基于激励计划取得的公司股权在转让等部分权利上受到限制。限制性股权本质本质上是激励方给予了激励对象本公司股权，但又对激励对象对股权的转让、设置担保等处分行为作出了一定的限制，当设定的条件没有成就的时候，激励对象不得对其取得的股权进行转让等处分行为。“先给后限制“是限制性股权激励的主要特征之一。实践中，通常被激励方的限制条件主要是要满足一定的工作期限，或达成一定的工作业绩。限制性股权激励模式主要是基于两个方面的经营考量，一是对创业团队或者陪伴公司成长的关键性员工过往贡献的奖励，二是继续激励关键性员工与公司共同成长，为公司创造更大的价值。限制性股权激励具有奖励和激励的双重功效，实践中对已经为公司做出过突出贡献之老员工适用的比较多。因为限制性股权激励属于“先给后限制”，故在发生员工离职等情况时，会涉及到股权回购问题。锁定期、回购条件、回购价格等回购方案是激励方不得不考虑的问题。即使在回购条款约定清晰的情况下，也存在离职员工不遵守双方约定的情形，一旦发生该情形，则需要通过诉讼等方式解决纠纷，该激励模式在操作上相对比较复杂。该模式多用于对公司做出了巨大贡献，已经过了一定考察期，需要继续激励共同成长的员工；在企业引进人才或激励新员工时，实践中限制性股权激励模式适用的比较少。

股权期权激励

股权期权激励是激励方授予公司激励对象在未来一定期限内以预先确定的条件购买本公司一定数量股权的权利。与限制性股权激励相比，股权期权激励在激励方实施股权激励时并不给到股权，而是承诺在未来预设的条件成就时才会给与公司一定的股权。“先承诺后给与”是股权期权激励的特征之一。两者相比，限制性股权是一种受到限制的股权；股权期权则是一种对未来的期待权利，是一种未来成为股东的权利。股权期权激励的考量主要是激励关键员工与公司深度捆粄，共同成长，未来为公司创造更大的价值。实践中，激励对象通常只有在满足一定的工作期限或达成一定的工作业绩后方可取得相应的股权。股权期权起源于美国，其主要以满足一定业绩指标作为行权条件，行权时间可长可短，行权前员工离职也存在股权回购等问题，企业主动权和灵活性较大，是目前最普遍也是最受欢迎的一种激励方式。但，因为原则上股权期权在行权前不享有转让、设置担保等权利，也不享有分红权，最终能否行权也存在一定的不确定性，因此对激励对象的吸引力相对于限制性股权激励会弱一些。股权期权激励并不能很好的对已经做出突出贡献的老员工起到好的奖励效果，更多的适用于引进新员工或激励新员工在未来的工作中与公司共成长，为公司创造更大的价值。

虚拟股权激励

虚拟股权激励是指公司授予激励对象一种虚拟的股权，激励对象可以据此享受一定数量的分红权，但激励对象并不是真正意义上的公司股东，不享有所有权、表决权、转让权、继承权等股东权利，离职时就当然不再享有虚拟股票权益。虚拟股权实质上一种分红的权利，而不是股权。实践中，激励对象通常只有在达成一定的工作业绩后方可取得相应的虚拟股权。与限制股权激励和股权期权激励相比，虚拟股权激励公司授予激励对是“虚拟”股权，在公司实现业绩目标的情况下，激励对象可以据此享受一定数量的分红权，虚拟股票不享有所有权、表决权、继承权等股东权利，无需在工商或者中登公司登记为股东，操作最为灵活。虚拟股权操作方便，只要拟定一个内部协议就可以了，不用改变公司股权结构，也无需考虑激励股权的来源问题，这是虚拟股权激励的一大优点。但，在该激励模式下员工不享有所有权、表决权、继承权等股东权利，故对员工的激励效果较弱。另外，由于企业用于激励的现金支出较大，会影响企业的现金流，毕竟并不是所有企业都能保证持续的高增长和高利润，这对企业实施虚拟股权激励提出了一定的财务要求。在实施虚拟股权激励模式时，如何考核参与虚拟股权激励计划的人员的绩效是另一个要考虑的问题。实施虚拟股权激励的企业要慎重考虑如何实现经营者报酬与其业绩挂钩。实践中，虚拟股权激励多用于现金流较好的企业对销售等前端人员进行及时激励的情形，此模式不仅能够很好的确定激励对象挂钩业绩，而且还能够灵活的让激励对象第一时间分享经营业绩，激励效果突出。

      限制性股权激励、股权期权激励和虚拟股权激励是三种最常见的激励模式。除了上述激励模式外，还有激励基金激励等非主流激励模式，在此不再赘述。需要再次强调的是：每一种股权激励模式有其特定适用的土壤，激励模式的确定既是法律问题，更是经营问题，激励方应聘请专业的律师，根据公司所处的发展阶段、所处行业、财务状况、激励对象情况等经营因素综合判断，确定最适合的激励模式和激励方案。实践中，基于激励对象的多样性，很多激励方会在激励计划中采用两种或两种以上的激励模式。为了更清晰的认知各种激励模式的特点，我们将各种股权激励模式做了一个简单的比较，便于经营者在确定具体激励模式时参考。